Inclusão Eficiente
As empresas se esforçam para cumprir a lei de cotas, mas esbarram na falta de trabalhadores com deficiência, qualificados para o mercado

Quem passou pelos aeroportos brasileiros no último ano certamente deparou com uma cena pouco comum: portadores de deficiência, física ou mental, atendiam no check-in, no balcão ou no desembarque de passageiros da Gol Linhas Aéreas. Eles não foram contratados por caridade, tampouco por meio de uma seleção regular. Na verdade, a possibilidade de aqueles funcionários especiais vestirem o uniforme laranja e branco da companhia se tornou real quando o Ministério do Trabalho e o Ministério Público começaram a fiscalizar com mais rigor o cumprimento da lei de cotas, que obriga as empresas a contratar portadores de deficiência. A Gol é apenas um exemplo de empresa que passou a cumprir a lei. Antes, porém, foi preciso driblar uma dificuldade séria: a escassez de pessoal qualificado.

 

Em vigor desde julho de 1991, a Lei Federal nº. 8.213 só passou a ser realmente cumprida pela maioria das empresas nos últimos anos, depois que a aplicação de multas se tornou efetiva. Empresas com 101 a 200funcionários devem destinar 2% de suas vagas a portadores de deficiência. As que empregam mais de mil trabalhadores têm de reservar 5%.

 

Parece pouco, mas, para enquadrar-se às exigências, a Gol, por exemplo, precisou flexibilizar o perfil dos candidatos. “Não exigimos nenhuma qualificação. Aos que não tinham o segundo grau completo, pedimos apenas que se matriculassem na escola”, diz Maria Eduarda Mendonça, líder de área de seleção da companhia com 348 portadores de deficiência em seu quadro de oito mil funcionários, a Gol está prestes a preencher a cota de 5% e cumpre com folga o prazo para adaptação estipulado na última fiscalização. A chave do sucesso do programa da Gol é uma só: encontrar a vaga mais adequada a cada um desses novos funcionários, aproveitando ao máximo suas competências e estimulando seu desenvolvimento.

 

Em muitas empresas, no entanto, há poucos cargos para os quais se podem suprimir exigência, de modo que preencher a cota torna-se um verdadeiro desafio. “Buscamos profissionais até na lua”, brinca o diretor de Recursos Humanos da HP Brasil, Jair Pianucci. Mas a solução foi baixar o nível de ambição e passar a contratar os portadores de deficiência para as áreas consideradas menos especializadas, como a administrativa e a de suporte técnico. “tivemos de rever a terceirização em alguns setores para criar as vagas”, explica Pianucci.

 

Antes de receber os funcionários especiais, a HP adequou suas instalações. Mas, de todos os esforços, esse foi o menos complexo, segundo o diretor: “a maior dificuldade foi fazer com que os demais empregados conseguissem trabalhar com os portadores de deficiência”. Ele conta que havia preconceito e ainda era comum, por exemplo, ver funcionários falando alto com cegos ou oferecendo ajuda desnecessária, o que criava constrangimento.

 

Em fevereiro a HP deverá ter preenchido as vagas relativas aos 5% da cota legal, mas Pianucci não esconde sua discordância sobre a condução da lei: “O Estado tanto não treina essa mão-de-obra quanto não cumpre, ele próprio, a lei em suas estatais”. Para o executivo, o setor público colocou na conta das empresas um problema que é da sociedade como um todo.

 

Nó a desatar. A crítica tem fundamento. Se a única forma de incluir socialmente os portadores de deficiência for sua inserção no mercado de trabalho, dificilmente se alcançará um resultado razoável. Dados reunidos pelo Instituto Paradigma, uma organização da sociedade civil de interesse público (Oscip), mostram que do total de cerca de 27 milhões de portadores de deficiência no Brasil (14,4 da população), mais de 51% estudaram no máximo durante três anos e apenas 5.078 freqüentaram o ensino superior: “O Estado não está fazendo nada além de cobrar o cumprimento da lei. Mas quem se responsabiliza pela qualificação desses trabalhadores?”, questiona Eliane Belfort, diretora do Comitê de Responsabilidade Social (Cores) da FIESP.

 

A multa de R$1.100 para cada vaga da cota não preenchida tem levado algumas empresas a contratar deficientes apenas para não serem autuadas. Se não desempenharem funções adequadas, esses funcionários não serão lucrativos. “A FIESP prega a contratação pela eficiência, e não pela deficiência”, diz Eliane, lembrando que, por meio do Cores, a entidade encaminhou ao Senado, em novembro do ano passado, várias sugestões que visam ampliar a inserção dos portadores de deficiência no mercado.

 

Para contornar a falta de oferta do mercado, a saída é adotar uma política de responsabilidade social. “A empresa precisa investir na qualificação desses trabalhadores do mesmo modo como investe nos demais funcionários”, defende João Batista Ribas, coordenador de Desenvolvimento Humano do Programa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência da Serasa. Especialista no assunto e professor há 25 anos, Ribas, que se locomove em cadeira de rodas, foi convidado a implementar um audacioso projeto de inclusão na empresa: contratar pessoas com deficiências graves e treina-las para o trabalho regular. O quadro da Serasa inclui hoje 11 empregados completamente cegos e 10 totalmente surdos, além de 79 portadores de outros tipos de deficiência.

 

Esse mesmo caminho está sendo seguido pela Schering do Brasil, que vem treinando trabalhadores para preencher sua cota de 5%. Nos próximos meses, a companhia deve iniciar parceria com o Senai-SP de Itu, referencia nacional em treinamento de portadores de deficiência para o mercado de trabalho, segundo sua gerente de administração de Recursos Humanos, Lúcia Figueiredo.

 

Nos últimos anos, essa unidade do Senai-SP formou mais de mil professores e funcionários de empresas privadas em Libras e Braile para o atendimento de deficientes auditivos e visuais. Somente em 2006, mais de 200 deficientes, inclusive mentais, passaram pelos cursos de informática e telemarketing, lapidação de pedras preciosas, modelagem e torneamento cerâmico e entalhe em madeira da escola, que ainda mantém programas de formação continuada em áreas como informática, mecânica, elétrica, eletroeletrônica e hidráulica.

 

Alternativas. As empresas vêm tentando cumprir com lucratividade a lei de cotas. Marcelo Vicentini, sócio-diretor da consultoria Des-Envolve Soluções Humanas, acredita que a incapacidade produtiva é um mito e pode desaparecer se for instituído um ambiente adequado aos portadores de deficiência. A Des-Envolve oferece um banco de dados com mais de 500 portadores de deficiência cadastrados e tenta encontrar a vaga adequada para cada perfil.

 

“Um deficiente mental acaba tendo maior produtividade que outras pessoas em trabalhos manuais repetitivos, por exemplo”, explica.A empresa ainda prepara os funcionários em geral para receber os deficientes e faz projetos de acessibilidade, que podem incluir tanto mudanças na estrutura quanto compra de novos softwares.

 

Esse é justamente o trabalho do Instituto Paradigma. Há mais de três anos orientado pelo conceito de equiparação de oportunidades, a entidade desenvolve, junto aos gestores de Recursos Humanos das empresas, programas de atualização profissional e projetos de inclusão de pessoas com deficiência. De acordo com Luiza Russo, presidente do Paradigma, o desafio não é somente levar os portadores de deficiência para o mercado, mas também incluí-los com equiparação de oportunidades. “Ainda são poucos os deficientes que ocupam cargos de lideranças. Mesmo os graduados acabam ficando com cargos secundários, diz.

 

O Paradigma capacita os trabalhadores e os cadastra num banco de dados compartilhado com a Prefeitura de São Paulo, por meio da Secretaria Municipal do Trabalho e da Secretaria Especial de Pessoa com deficiência e Mobilidade Reduzida (Seped), que mantém on-line atualmente um total de 3,6 mil currículos. A prefeitura também divulga as vagas do mercado, cerca de mil a cada mês.